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石坂 典子●いしざか のりこ
石坂産業株式会社 代表取締役社長。
1972年東京生まれ。米国短期留学後、89年に父が創業した産業廃棄物処理会社「石坂産業」（埼玉・三芳町）に入社。99年に所沢周辺の農作物のダイオキシン騒動、産廃業者バッシングが起き、父に直談判の末、02年に社長に就任した。「脱・産廃屋」を目指し、設備投資と人材育成に力を注ぎ、全天候型独立総合プラントの導入、ISO取得、森林パーク「花木園」を始めとする環境教育拠点整備などを次々に実現させた。日本生態系協会のJHEP（ハビタット評価認証制度）最高ランク「AAA」取得、経済産業省「おもてなし経営選」選抜、財団法人日本そうじ協会主催の「掃除大賞」「文部科学大臣賞」ダブル受賞。トヨタ自動車、全日本空輸、大臣や知事、中南米・カリブ10か国大使など世界中から見学者が後をたたない。著書に『絶体絶命でも世界一愛される会社に変える！』（ダイヤモンド社）
interviewer
森 啓一●もり けいいち
株式会社フォーカスシステムズ 代表取締役社長。
監査法人、税理士事務所を経て、1998年にフォーカスシステムズに入社。常務取締役管理本部長兼経営企画室長を務め、11年より現職。
自分で考えて挑戦するしくみをつくる
森：前回は社長就任後、「まずは見た目が重要」と考えて本社ビルや屋内プラントを建設した話を伺いました。
でも、石坂産業さんは見た目だけでなく人材育成でも有名ですね。
石坂：屋内プラント建設は造成から始め、40億円にものぼる思い切った投資でした。
このプラントを100％生かすには、装置を動かす人をきちんと教育していく必要があります。
そこで、3S(整理・整頓・清掃)の徹底と同時に、ISO9001（顧客満足）、ISO14001（環境）、OHSAS18001（労働安全衛生MS）の3規格を統合した「統合マネジメントシステム」の認証取得を目指しました。規模では大手に叶いませんが、わが社が打ち出すべき強みは「人材教育を徹底すること」だと気づいたからです。
社員教育ではずいぶん苦労しましたが、2003年に業界初の統合マネジメントシステム認証取得にこぎつけました。
森：今はそうした教育方針がすっかり定着して成果を上げていますね。今日も御社に伺って、警備の方からすれ違う社員さん、工場で働く方まで、きびきびした動きや元気な挨拶が目を引き、さすがだなぁと感心しました。でも、ここまで来るには社員の意識改革でかなり苦労されたと思います。最初は辞めていく社員も多かったと聞きました。
石坂：私が社長になったとき、社員は「俺たちは仕事、頑張ってます」と言ったんです。
それで「どう頑張っているか数字で表してみて」と言ったら、できませんでした。このプラントの稼働率はどのくらいで、1日何リューベ売り上げているか…自分たちでチェックして、技術力を強化しなければ会社は強くなりません。「頑張ってる」の意味が違いますよね。
4割の社員が「めんどくせー」「やってらんねー」と辞めていきましたが、「給料をもらうために働きに来る会社」ではなく、「働くことにやりがいが持てる会社」にしないと意味がありません。
森：いい会社に入ることを考える人が多いけれど、社員には自分が入った会社をよくするのは自分だと考えてほしいですね。
石坂さんが社員にずっと変わらず言い続けていることはありますか？
石坂：「自分の頭で考え続ける」ことですね。「言われたからやっている」という発言は最低です。「ゴミの選別作業はいや。重機のオペレーターがやりたい」「事務作業はつまらない」なんておかしい。
各自がプロフェッショナルな仕事をするから会社の価値があがるのであって、選別なんかどうでもいい、と思うのは大間違い。
「分けることで世の中にゴミが減り、会社の利益が生まれる。本当は私がやりたいけれど、その大事な仕事を私の代わりに担当してもらっているんだから、ちゃんとやって」と言うと、納得してくれます。
森：私も「人間の体で、頭や目の細胞はかっこいい。でも、1年じゅう水虫菌にやられている足の細胞や、常に汚いものを出すお尻の細胞も含めて完璧な１人の人間になる。やっている仕事１つ１つにかっこいい、悪いはないから、どんな仕事も誇りをもってやりなさい」とよく話しています。それでも、社員全員のモチベーションを保つのは難しいですね。
石坂：わが社の場合、自分たちが考えたことを積極的にやらせて、できたかどうかをきちんと評価することで意欲を上げています。うまくいかなくても、自分で考えて挑戦すればスキルアップにもつながりますよね。
管理側だけが優れていても、工場の清掃担当者や選別作業員の意識が追いつていないと社内に温度差ができてうまく回らなくなるから、そうやって全員の底上げを心がけています。
また、各部署で役割や目的を設定させて、プロセスは任せています。改革は社長、改善は社員の仕事だと思うから「改善レベルのことは自分たちで考えてどんどんやりなさい」と。そうした取り組みを通じて社員がやりがいを感じ、モチベーションも上がってきたと思います。
効率だけを追い求めない
森：日本中だけでなく世界各国からの見学者も引きを切らないようですが、それも社員のモチベーションを上げるのに役立っているのでしょうか？
石坂：最初はこの業界の大切さを知ってほしいと思って見学受けいれを始めました。
でも、たとえば「3Sができているかどうかはお客さんが判断する。社長の満足度合じゃなく客の目線で考えなさい」と言うと、社員の顔つきや取り組み方が変わるんです。いかに魅力的に見せるのか考えるようになったから、見られるっていいことだと実感しましたね。
芸能人や女性もそうですが、見られたり注目されることで人は磨かれます。わが社の社員もたくさんの人に見られることで育ててもらい、輝いてきていると感じます。
森：メディア含めて同業者にも会社や工場をオープンにしてきた効果ですね。
石坂：絶対に取引先がかぶらない他県の同業者に「機械を見せてほしい」と頼んで、断られたことがあります。ずいぶん器が小さいなぁと思いました。私は近隣の同業者が見に来て、機械や装置を真似されてもかまいません。
装置をちゃんと維持管理できるように時間とお金をかけて社員を教育していて、それは簡単には真似できないはず。その部分には自負がありますから。
森：人材教育に力を入れたり見学者を増やすことは、新卒採用にも効果が出ていると思います。応募してくる学生の質も変わりましたか？
石坂：今までは全て中途採用で、新卒採用は2016年4月入社が初めてです。
今いる社員が「新卒を入れてください。僕たちが育てますから」と言い出すのを待っていたのです。20代後半の女性も増えて、彼女たちが新卒採用の電話応対から工場見学などもやってくれるようになり、新卒を受け入れる土壌ができたと感じます。
森：石坂さんが社長になったあと40人まで減った社員が、現在は約120人にまで拡大していますね。現場の作業は大変だと思いますが、年齢が上がっても働き続けられる環境を作っていらっしゃるのでしょうか？
石坂：選別などの重労働が多いので、昔は40代で社員が辞めていました。そこで今は働き続けてもらうための技術力やメンテナンス力を高めようと、プラントの修理を自分たちでやらせています。
プラント管理は外注したほうが安いし事故や労災の心配もないのですが、あえて社員に日曜や夜間にやらせて技術力を高め、60歳以降は教育に回ってもらうのが狙いです。また、有価物を扱っている金属プラントの選別は社員の手作業です。
アルミ、真鍮、ステンレスなどは見た目では区別がつかないから、手触りや音で仕分けするんです。スクラップ専門業者に買い取ってもらえばプラントも不要になりますが、その技術を磨けば自負になるし、仕分けして高額なものを販売できるので、あえて壊さないで残しています。
森：合理性を追求するとそぎ落とせるものは多いものですが、効率だけを追い求めてはだめですよね。「技術の継承」という部分はそぎ落とさずに大切に育てていきたいですね。
