guest
岩田 松雄●いわた まつお
日産自動車で、生産、品質、購買、財務、販売などいろいろな分野での現場経験をする。 外資系コンサルのジェミニでは、主にクライアントのトランスフォーメーション（リエンジニアリング）を指導する。
日本コカ・コーラでは、購買を通じ、コスト削減に大きな実績をあげる。経営者として、３期連続赤字のアトラスのリストラクチャリング実行と成長戦略の策定により黒字化、タカラでの子会社再編し、イオンフォレスト（THE BODY SHOP JAPAN）では、ブランドを再生し、売上・利益を倍増させた。 スターバックスでは、新商品のローンチ、ニューマーケット開拓、新チャネル開拓を成功させ、再成長軌道に乗せる。 経営において「人がすべて」の信念の下、人を大切にする経営を掲げ、従業員のモチベーションアップを再生、再成長の原動力にしてきた。
interviewer
森 啓一●もり けいいち
株式会社フォーカスシステムズ 代表取締役社長。
監査法人、税理士事務所を経て、1998年にフォーカスシステムズに入社。常務取締役管理本部長兼経営企画室長を務め、11年より現職。
良いリーダーは人と言葉を大切にする
森：これまでリーダーのあり方について伺ってきましたが、では、良い仕事が生まれる環境づくりのために、リーダーが今日からでも取り組めることとはどんなことでしょう。
岩田：基本的には、人を育てるためにはまずほめることですよね。会社の中で起こっている悪いことより、良いことを見つけてほめる。
スターバックスだったらどこかの店がオープンしてタンブラーがこんなに売れたとか、お客様からすてきな感謝の手紙をいただいた、とか。そうした良い部分をまずとりあげることです。
部下に対しても同じです。叱りたいことがあっても、まずほめる。その上で、でもこうしたらもっと良かったと付け加えます。
それは人間関係のエチケットですね。あるいは、「君ほどの人が」と前置きされると、相手は期待されていることが分かります。みんなの前で、「やっぱり失敗したか」という叱り方がいちばんまずいですね。
森：ところで、スターバックスでは、従業員をパートナーと呼んでいますね。
岩田：もともとアメリカではストックオプションをアルバイトやパートの人たちにも持たせていて、CEOもアルバイトも上下関係はないという意識で｢パートナー｣と呼んでいます。
本社は現場をサポートするものだという考え方から、本社が「サポートセンター」とも呼ばれます。ディズニーでも「ゲスト」「キャスト」「クルー」など、呼び方が徹底されていますよね。
こうしたことはたいした意味がないように思えますが、言霊といって、実はたいへん重要なことなのです。以前ある会社で私の前に社長をしていた方は、店舗のスタッフを「あいつら」「やつら」と呼んでいました。
もちろん本人たちの前では「皆のおかげで」と言っていますが、瞬間的に本音が出てしまうのです。そんな人の下では誰も働きたくないでしょう。リーダーは善き人であろうとするとともに、言葉を大切にしなければいけないと思います。
いかに人として「to be good」な人生を送るか
森：部下の評価や人事も、リーダーとして最も頭を悩ますところですが、どのような点に心がけるべきなのでしようか。
岩田：やはり人間性の部分を観察することが大切でしょうね。
仕事ができて「to be good」な部下がもちろん一番いいのですが、注意しなければならないのは仕事ができて人間性の低い部下です。
業績優先でこの人を重要なポジションにつけると、その部署全体が間違った方向にいく可能性があります。
人としていいものを持っているけれど結果が出ていない部下の場合は、スキルや環境を見直して、成長できるようにサポートします。やはり「to do good」＝目の前の業績だけを見ないで、「to be good」＝人間性の部分を評価しないといけないと思っています。
森：やはり行き着くところはそこですね。私は「立派ですごい人」という表現が好きなんです。すごい人は世の中にたくさんいますが、立派な人はなかなかいません。立派ですごい人になることを、人生の目標にしたいと思っているんです。
岩田：いいですね。リーダーとしても必要なことですが、私も、いかに人として「to be good」な人生が送れるか、それが人生の究極の目的だと思います。
森：本日はどうもありがとうございました。
